当下一份工作邀约只隔一个地铁站时，如何留住您的员工

一家新加坡公司的管理者得知，自己最优秀的员工之一要离职了。新雇主开出了更高的薪水，而且是一家好公司。管理者心想，当初是不是可以开出同样的薪水。

通常是开不出来的，而且那通常也不是真正的问题。

一场赢不了的比较

新加坡的劳动力市场对合格人才来说很紧张，这类人才的薪资在整个区域内相互比较。几乎任何职位，在这座城市的某个地方，都会有愿意出更高价钱的雇主——而且往往通勤不远。一个建立在出价高过所有人之上的留才策略，钱会比竞争对手先用完。

但这并不值得绝望。它只是把问题转移到了那些不由市场决定的事情上：这份工作给人的感受、它通向哪里，以及对方每天打交道的那个人如何对待他。

人们真正离开的原因

当坦诚地问那些已经离职的人为什么离开时，钱很少是全部答案。反复出现的总是那几个原因：

• 看不到下一步。 不是晋升承诺，而是一幅可信的图景：十二个月后自己会在做什么、学什么、负责什么。
• 反馈太少。 几个月没有任何消息，然后一年拿到一次评分。
• 认可来得太晚， 或者只在年度考核中出现。
• 与上司的工作关系已经悄悄变得代价高昂。
• 无法掌控自己的时间， 尤其是当竞争对手提供的弹性工作安排，在现雇主这里却被当作例外时。

以上每一项都在管理者的能力范围之内，而且都不需要预算。为期两天的非物质激励杠杆课程逐一练习了其中十二个。

挽留加薪的陷阱

辞职信来了，第一反应是开出同样的条件。有时这能管用几个月。但如果真正的原因在上面的清单里，更高的薪资并不能解决其中任何一个，而这个人——现在薪水更高，却依然看不到下一步——往往会在一年之内与另一家雇主重复同样的谈话。

真正有用的时机，是在更早的时候。

在他们做决定之前先问

最有效的习惯，也是最简单的：定期谈一谈对方为什么留下。不是绩效考核，也不是项目进度汇报——每隔几个月，十分钟，问三个问题：

1. 是什么让你留在这份工作里？
2. 什么会让你开始考虑别的机会？
3. 一年后你希望自己在做什么？

答案有时会让人不太舒服，而这正是意义所在。它们告诉您的，正是离职面谈会告诉您的东西，而且是在还有时间采取行动的时候。把这些谈话融入全年的节奏，而不是留到年度考核时才进行，这在管理者—领导者工具箱课程中有专门讨论。

年轻专业人士并不是另一个物种

新加坡的公司常常得出这样的结论：年轻员工就是每两年换一次工作，对此无能为力。这有一部分是市场的原因。但这种模式遵循的，依然是和其他地方一样的三个杠杆：看得见的发展前景、经常性的反馈，以及被讲清楚的工作意义。在这三方面下功夫的管理者往往会发现，“代际性”的人员流失，其实没有看上去那么“代际”——这正是非物质激励与团队教练课程的主题。

这些都不能保证优秀的人一定会留下。有些人会因为与您无关的原因离开，有些人也确实应该离开。目标更加有限，也更加现实：不要让任何人因为一个您本可以解决、却从未听说过的原因而离开。