DISC 还是九型人格：选哪一个，用在哪里

自我认知是 ABP 大多数课程的起点，而承担这项工作的主要是两种工具：DISC 和九型人格。人们常常把两者相提并论，而且有相当多参加过其中一种的人，以为自己参加的是另一种。

它们不能互相替代，回答的是不同的问题。

DISC：一个人如何行事

DISC 描述四种行为偏好——支配、影响、稳健和谨慎——在工作情境中的表现。它刻意保持简单。您在会议中就能看到这些信号：一个人说话的节奏、需要多少细节、是先建立关系再谈正事还是反过来、如何处理分歧。

这种简单正是它的优势。一天之内，一个团队就能学会这个模型，每个人都能拿到自己的报告，所有人都能练习如何调整宣布消息、提出请求和表达分歧的方式。为期两天的 DISC 与驱动力课程正是这样设计的。

DISC 做不到的，是解释一个人为什么会这样行事。两个外在类型相同的人，驱动他们的可能是完全不同的东西。

九型人格：是什么在驱动一个人

九型人格描述九种类型，每种类型由一个核心动机和它所回避的东西来界定。它在行为之下更深一层：一个人真正追求的是什么、在保护自己免受什么伤害、在压力下会如何变化——而职场中代价最高的模式，往往正是在压力下出现的。

它对学员的要求更高。识别自己的类型，靠的是引导式的反思，而不是一个分数；而这项工作中最有用的部分，是认出自己的习惯，而不是分析别人的习惯。这就是为什么认识自己、更好地沟通、坚守立场课程需要三天，也是为什么它与教练工作天然契合。

如何选择

一个实用的判断方法：

• 团队成员之间的摩擦、总是开不好的会议、需要一套共同语言的团队： 从 DISC 开始。
• 希望针对每个人调整领导方式的管理者： 先学 DISC；当单凭行为无法解释您所看到的情况时，再学九型人格。
• 在某人职业生涯中反复出现的模式、领导角色的转变、个人教练： 九型人格。

许多人会两者都学，而且按这个顺序。

两者共同的界限

两种工具都不是筛选工具。都不能预测绩效，都不衡量能力，也都不应被用来招聘、考核或给人分类。这样做的机构，是把决定建立在一个没有预测价值的标准上——而且很快就会让员工把整件事当作一场可以钻空子的测试。

用在它们有效的地方，两者都非常有效：认识自己，并调整与他人共事的方式。

写给跨国团队

在一支由多个国家的人组成的新加坡团队里，使用一套共同的行为模型还有一个理由。同事之间的摩擦很容易被归因于国籍——而一旦如此，讨论起来就变得很敏感。一套关于工作风格的语言，给了人们另一种描述同一摩擦的方式：“你想先听结论，而我需要先了解推理过程”，比一句关于某人背景的评论更准确，也更容易据此采取行动。